年収106万円の壁が撤廃されるとどうなる？今から検討すべき対策

パートやアルバイトで働く方にとって、年収の壁は無視できない大きな問題の一つです。政府も年収の壁の問題は認知しており、近年は年収の壁の撤廃に向けたさまざまな取り組みを行っています。
中でも「106万円の壁」の撤廃は労働者はもちろん、人手不足に悩む企業にとっても大きな影響を及ぼす変化として注目を集めています。

この記事では、年収106万円の壁の撤廃の概要と具体的なスケジュール、106万円の壁が撤廃されることで想定される企業側・働き手側のメリット・デメリット、今から検討しておくべきことをまとめました。年収106万円の壁が撤廃されるとどのような影響があるのか、一つずつ確認していきましょう。

年収106万円の壁とは？概要と基礎知識

年収106万円の壁とは、社会保険への加入対象になる目安の一つです。現行の制度では、パートやアルバイトの方が社会保険への加入対象となるのは以下の要件を満たした場合となります。

• 勤め先の従業員数が51人以上
• 週の所定労働時間が20時間以上（残業時間は原則含まない）
• 学生ではない（一部の教育施設に在学中の人や休学中、定時制・通信制は加入対象）
• 所定内賃金が月額8.8万円以上
• 2カ月を超えて雇用される見込みである

月額8.8万円以上は年収に換算すると約106万円以上となるため、年収106万円の壁と呼ばれるようになりました。

「壁」と言われる理由

社会保険の加入対象になることが「壁」と言われる理由は、社会保険料の負担が増えるためです。

親や配偶者が加入している社会保険の扶養に入っている方は、保険料の負担なしで健康保険や厚生年金保険に加入できます。ところが、年収106万円の壁を越えて社会保険に加入することになった場合、親や配偶者の社会保険の扶養を外れ、自ら社会保険料を負担しなければなりません。

社会保険料は給与から天引きされる形で納めるため、労働時間によっては加入前よりも手取りが少なくなる可能性があります。このような「働き損」を防ぐために、アルバイトやパートとして働く方の中には、年収106万円の壁を超えないようにシフトを調整する人も少なくありませんでした。

年収106万円の壁の撤廃とスケジュール

年収106万円の壁は、2025年の年金制度改正法によって決定された「社会保険の加入対象の拡大」により、将来的に撤廃されることになりました。

なお、社会保険の加入対象の拡大によって見直された要件は以下の通りです。

要件	改正前	改正後
企業規模	勤め先の従業員数が51人以上	10年かけて段階的に企業規模要件を廃止予定
労働時間	週の所定労働時間が20時間以上	変更なし
学生か否か	学生ではない	変更なし
賃金	所定内賃金が月額8.8万円以上	廃止予定
雇用期間	2カ月を超えて雇用される見込みである	変更なし

所定内賃金の要件は2026年10月に廃止される予定で、年収106万円の壁はなくなります。

なお、勤め先の規模要件に関しては将来的に廃止される予定としつつ、当面は段階的な拡大にとどまります。具体的な拡大のスケジュールは以下の通りです。

• 従業員数51人以上：2027年9月まで
• 従業員数36～50人：2027年10月～
• 従業員数21～35人：2029年10月～
• 従業員数11～20人：2032年10月～
• 従業員数10人以下：2035年10月～

上記のように、2035年10月までは、事業規模によって社会保険の加入対象になるか否かの基準が変動します。

例えば従業員数が30人の企業に勤めている場合、2029年10月までは社会保険の加入対象になりませんが、それ以後は、週の所定労働時間が20時間以上で、2カ月を超えて雇用される見込みがあり、かつ学生でない方は原則として社会保険の加入対象になります。

年収106万円の壁撤廃でどう変わる？企業側・労働者側のメリット

年収106万円の壁が撤廃された場合、労働者側だけでなく、雇い入れる企業側にもメリットがあります。ここではそれぞれのケース別に年収106万円の壁撤廃がもたらすメリットをまとめました。

労働者側のメリット

労働者側のメリットは、年収106万円という制限にとらわれずに働けるようになることです。

前述したように、社会保険に加入すると自ら保険料を支払わなければならないため、家計への負担を考慮して働き控えを選択する人も少なくありませんでした。賃金要件が撤廃されれば、年収106万円という制限にとらわれることがなくなるため、より柔軟な働き方が可能になります。

また、社会保険に加入すると、万一の場合や将来の備えが充実するところも大きな利点です。具体的には、以下のような保障を受けられるようになります。

• 傷病手当金の受給対象になる
• 出産手当金の受給対象になる
• 厚生年金が上乗せされる

傷病手当金とは、被保険者が業務外の病気やけがによる療養で働けなくなり、給与を受けられなくなった場合に支給される手当です。休業4日目から通算して1年6カ月にわたり、給与の2/3の金額を受給できるため、療養中の生活費や治療費を確保する有効な手段となります。

出産手当金は女性の被保険者が出産のために休業した場合、出産の日以前42日～出産日後56日までの期間において、給与の2/3を受け取れる制度です。

上記2つの手当は社会保険の扶養では適用対象外となるため、医療面の保障が充実します。さらに、年金面でのメリットもあります。社会保険の扶養に入っている場合は国民年金の第3号被保険者となり、受給できる年金は基礎年金分のみです。

一方、社会保険に加入して第2号被保険者になれば、基礎年金分に厚生年金保険が上乗せされるため、将来的により多くの年金を受け取れるようになります。

企業側のメリット

企業側のメリットは、人手不足を解消しやすくなることです。年収106万円の壁が原因で働き控えをしていた従業員が、壁の撤廃によってより長い時間働けるようになった場合、新しく人材を採用しなくても業務を回しやすくなります。

特に、既存の従業員の残業で労働力不足を補っていたケースでは、時間外労働手当の削減を期待できるでしょう。また、従業員1人当たりの労働負担が軽減されれば、離職リスクの低下にもつながり、一石二鳥の効果を期待できます。

年収106万円の壁撤廃で気を付けるべきポイント

年収106万円の壁撤廃は企業・労働者の双方にメリットがあると説明しましたが、一方で気を付けるべきポイントもいくつかあります。それぞれの注意点は以下の通りです。

労働者側	保険料の負担が発生する
企業側	事務作業が増える 人件費（保険料負担）が増える

前述したように、労働者側は新たに社会保険料の負担が発生する分、手取りが減る可能性があることに注意が必要です。

一方、企業側は事務作業と人件費の負担増に注意しなければなりません。従業員が社会保険に加入することになった場合、事業主はまず日本年金機構宛てに被保険者資格取得届を提出する必要があります。

提出期限は原則として事実発生から5日以内であるため、企業規模や労働時間といった加入要件を満たしている場合、年収106万円の壁が撤廃されたら、直ちに手続きを行わなければなりません。届出には、従業員の基礎年金番号通知書や年金手帳、マイナンバーカードなどの書類が必要となるため、早めの準備が推奨されます。

また、加入後は従業員の給与から天引きする形で社会保険料を納めることになるため、当該従業員の給与計算方法を見直す必要があります。社会保険料は標準報酬月額や標準賞与額に、所定の健康保険料率を乗じて求めますが、これらの数値は報酬月額や従業員の年齢、子ども・子育て支援金の有無、地域および年度によって異なるため、注意しましょう。

社会保険料の計算を誤ると社会保険料に過不足が生じ、清算処理の手間が増えたり、従業員に迷惑がかかったりする原因になるため、慎重な作業が要求されます。

年収106万円の壁撤廃によって社会保険の加入者が増えれば、担当者の事務負担も大きくなるため、必要に応じて何らかの対策を講じることが推奨されます。また、社会保険料は事業主と従業員が折半して支払うため、従業員だけでなく、企業側の支払い負担も大きくなる点に注意が必要です。

年収106万円の壁撤廃に向けて検討すべきこと

年収106万円の壁撤廃の影響を受ける労働者や企業が、今のうちに検討しておくべきことをケース別にご紹介します。

労働者が検討すべきこと

年収106万円の壁撤廃後に社会保険の加入対象になる方は、ニーズに応じて今後の働き方を見直す必要があります。

「社会保険料を負担したくない」という場合は、週の所定労働時間を20時間未満に調整しなければなりません。

一方、社会保険に加入しても良いという場合でも、働き損を防ぐためには加入前よりも労働時間を増やす必要があります。加入後の社会保険料の負担はケースによって異なるため一概に言えませんが、一例として年収約106万円・40歳未満・東京都在住・一般事業で勤務した場合、年間の社会保険料の負担は約15万5,000円です。

この負担分を穴埋めし、加入前と同じ水準の手取りにするには、年収125万円（年間社会保険料額約18万3,000円）前後が一つの目安と考えられます。

なお、政府は社会保険料の発生に伴う労働者の負担増対策として「年収の壁・支援強化パッケージ」という施策を設けています。施策内容は複数ありますが、年収106万円の壁に関しては、社会保険の加入にあわせて手取り収入を減らさない取り組みを行った企業に対して支援が行われます。

ただし、企業側がこのような取り組みを行うかどうかは任意です。事前に勤め先に対して「社会保険に加入後、手取りはどうなるのか」といった確認を取っておくと良いでしょう。

さらに、手取りを減らさない取り組みが行われたとしても、年収が136万円を超えると税金面での扶養に影響が及ぶ可能性があります。まず年収が136万円を超えると配偶者控除が適用対象外となります。配偶者控除とは、納税者に所得税法上の控除対象配偶者がいる場合、一定の金額を所得から控除できる制度のことです。

なお、配偶者控除が適用されなくても、169万円までなら配偶者控除と同じ額（13万～38万円）の配偶者特別控除が適用されます。しかし、年収169万円を超えると、控除額が段階的に減少し、年収207万円を超えた時点で控除そのものが適用対象外となります。

よって、配偶者控除または配偶者特別控除を受けたい場合は配偶者特別控除が減額され始める「169万円の壁」や、適用対象外になる「207万円の壁」にも注意が必要です。

（参考：国税庁『源泉所得税の改正のあらまし　令和8年4月』)

企業が検討すべきこと

年収106万円の壁撤廃に向けて、企業側が検討すべきことや施策には以下のようなものがあります。

• 加入対象者の調査および人件費の試算
• 手取り収入を減らさないための取り組みの実施
• 加入手続きまでのスケジュール確認
• 業務効率化の検討

まず、年収106万円の壁が撤廃されることによって社会保険の加入対象になる従業員をリストアップします。その上で社会保険料を試算し、撤廃前と撤廃後でどれだけ人件費が増加するかを把握しておきましょう。

なお、人件費の増加を防ぎたいからといって、従業員の合意を得ずに勝手に労働時間や時給を減らすと労働契約法第9条違反と見なされる恐れがあります。

たとえ従業員との合意があったとしても、就業規則の変更が客観的に合理的であると認められない場合は違法に当たる可能性があります。よって、社会保険料の負担増をカバーしたいのなら、経費の見直しや業務効率化など、他の面でコスト削減を図る工夫を考えた方が良いでしょう。

また、前述した「年収の壁・支援強化パッケージ」を活用するのも一つの方法です。政府は以下のような手取り収入を減らさない取り組みを実施した企業に対し、労働者1人当たり最大50万円の支援を行うとしています。

• 社会保険適用促進手当を支給
• 賃上げによる基本給の増額
• 所定労働時間の延長

この制度を活用すれば、従業員に不利益を強いることなく、社会保険料の負担分をカバーする一助になるでしょう。また、社会保険加入者が増えることによる業務負担増については、社会保険料や給与の計算を自動化できる会計システム・ツールを導入するといった対策を検討するのも、一つの方法です。

まとめ

年収106万円の壁が撤廃されると、企業規模や労働時間によっては、年収にかかわらず社会保険の加入対象になります。年収106万円の壁撤廃は労働者・企業の両方にメリットがある一方、いくつか注意すべき点もあるため、壁が撤廃されるまでにそれぞれの立場に応じた対策を講じることが大切です。

特に企業側は社会保険料と事務作業の負担が増えることが予想されるため、早いうちから人件費の試算や「年収の壁・支援強化パッケージ」の活用などに着手しておくことをおすすめします。