週20時間の社会保険加入、条件は？2026年改正後の要件を解説

週20時間以上働くパート・アルバイトが社会保険に加入するかどうかは、労働時間の長さだけで決まるわけではなく、複数の要件を満たすかどうかで判断されます。さらに2026年10月の制度改正により、その要件自体にも変更が加わります。この改正は影響範囲が大きく、これまで対象外だった企業や従業員にも新たな対応が求められます。

本記事では、週20時間と社会保険の関係、106万円・130万円の違い、ダブルワークの扱い、企業側が行う対象者抽出や加入手続きまで解説します。

週20時間で社会保険に加入する条件

週20時間以上働いているかどうかは、社会保険加入を判断する上で大きな基準になります。ただし、短時間労働者として健康保険・厚生年金保険の加入対象になるかは勤務時間だけで決まるわけではなく、複数の要件を組み合わせて判断されます。

まずは現行制度の加入要件を整理し、続けて「週20時間」の判定方法や、契約上は週20時間未満でも実態により加入対象となるケースを見ていきます。

現行の加入要件を一覧で確認する

パート・アルバイトなどの短時間労働者は、通常の労働者の所定労働時間または所定労働日数の4分の3未満で働く場合でも、一定の要件を満たすと社会保険の加入対象になります。現行制度で確認する主な要件は次の通りです。

• 週の所定労働時間が20時間以上
• 2か月を超えて雇用される見込みがある
• 学生ではない

• 所定内賃金が月額8万8,000円以上
• 勤務先が特定適用事業所に該当する

現行の特定適用事業所とは、厚生年金保険の被保険者数が51人以上の企業などを指します。所定内賃金には、基本給や毎月決まって支払われる手当などを含める一方、残業代、賞与、通勤手当、家族手当などは算定から除きます。

学生は原則として対象外ですが、休学中、定時制、通信制、卒業前に就職して卒業後も同じ事業所で働く予定がある場合などは、加入対象になることがあります。また、契約期間が2か月以内でも、更新予定がある場合や同じ条件で更新された実績がある場合は、2か月を超える雇用見込みがあると扱われることがあります。

（参考：日本年金機構『短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大Ｑ＆Ａ集』)

週20時間は所定労働時間で判断する

週20時間の判定では、実際に働いた時間そのものではなく、就業規則や雇用契約書などで定めた所定労働時間を確認します。所定労働時間とは、その従業員が通常の週に勤務することになっている時間で、残業時間は原則として含めません。週単位で勤務時間が固定されていない場合は、勤務形態に応じて換算します。

• 1か月単位で所定労働時間を定めている：1か月の所定労働時間を52/12で割って1週間あたりの時間を出す
• 1年単位で定めている：1年の所定労働時間を52で割る。シフトが短期的・周期的に変わる場合は、その周期における1週間の平均で判断する

（参考：厚生労働省『従業員のみなさま / 社会保険加入の要件』)

週20時間未満の契約でも実態により加入対象になるケース

雇用契約上の所定労働時間が週20時間未満でも、実際の働き方が変われば社会保険の加入対象になることがあります。



実労働時間が連続する2か月で週20時間以上となり、その状態が今後も続く見込みがある場合は、3か月目の初日に被保険者資格を取得します。1週だけ一時的に20時間を超えた場合や、繁忙期の短期間だけ勤務時間が増えた場合に、直ちに加入が必要になるとは限りません。

企業側は、契約上の所定労働時間と実際の勤務時間にズレがないかを定期的に確認します。契約上は週18時間でも実態として週20時間以上の勤務が続いている従業員については、この基準に沿って加入要否を個別に判断します。

2026年10月以降に変わる社会保険の要件

2026年10月以降は、短時間労働者の社会保険加入に関する要件が変わります。賃金に関する要件と企業規模に関する要件、それぞれの変更内容と時期を確認します。

月8万8,000円の賃金要件が撤廃される

2026年10月には、短時間労働者の加入要件のうち、所定内賃金が月額8万8,000円以上という賃金要件が撤廃される予定です。


月額8万8,000円は、年収に換算するとおおむね106万円となるため、「106万円の壁」として意識されてきました。現行制度では、週20時間以上働いていても、所定内賃金が月額8万8,000円に届かなければ、短時間労働者としての加入対象外になる場合があります。



賃金要件が撤廃されると、所定内賃金が月額8万8,000円以上かどうかではなく、週の所定労働時間、雇用期間、学生要件、企業規模要件などで判断する流れになります。これまで賃金額を理由に対象外としていた従業員についても、改正後は他の要件に照らして判断しなおします。

企業規模要件は段階的に縮小・撤廃される

企業規模要件も見直されますが、2026年10月に一括で撤廃されるわけではなく、対象企業の範囲が段階的に広がっていく形です。従業員数の下限が数年おきに引き下げられ、最終的には企業規模にかかわらず、週20時間以上などの要件を満たす短時間労働者が社会保険の加入対象になります。

企業規模ごとの適用時期は、以下の通り段階的に進む予定です。ここでいう従業員数は、単純な在籍者数ではなく、厚生年金保険の被保険者数を基準に考えます。

企業規模	社会保険適用拡大の対象時期
51人以上	現行対象
36～50人	2027年10月から
21～35人	2029年10月から
11～20人	2032年10月から
10人以下	2035年10月から

多店舗・複数拠点を持つ企業では、法人全体での被保険者数を確認し、対象時期に合わせて準備を進めます。拠点単位で人数を見ると判断を誤る恐れがあるため、人事・労務部門で全社の被保険者数を集計しておくとよいでしょう。

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週20時間・106万円・130万円の違い

週20時間で社会保険に入るかを調べると、106万円や130万円という数字も一緒に出てきます。どれも働き方や扶養に関わる数字ですが、制度上の意味は異なります。

社会保険加入の判定と扶養認定を混同すると、従業員への説明も不正確になりやすいため、分けて整理します。

106万円の壁と130万円の壁は意味が違う

106万円の壁は、勤務先で社会保険に加入するかどうかに関わる目安です。月額賃金8万8,000円以上などの要件を満たすと、本人が健康保険・厚生年金保険の加入対象になります。

一方、130万円の壁は、配偶者などの被扶養者として認定されるかどうかに関わる年収基準です。どちらも「収入の壁」と呼ばれますが、106万円の壁は勤務先での社会保険加入、130万円の壁は扶養認定に関するものです。

そのため、「年収が130万円未満なら、勤務先で社会保険に加入しなくてよい」とは限りません。勤務先で加入要件を満たす場合は、年収130万円未満であっても本人が社会保険に加入し、配偶者の扶養から外れます。

従業員から質問を受けたときは、106万円は勤務先での社会保険加入、130万円は扶養認定に関わる目安として、別の制度であることを分けて説明してあげましょう。

ダブルワークは勤務先ごとに加入要件を判定する

副業やダブルワークをしている場合、複数の勤務先の労働時間を単純に合算して週20時間以上かどうかを見るわけではありません。社会保険の加入要件は勤務先ごとに判定します。

例えば、A社で週12時間、B社で週10時間働いている場合、合計では週22時間ですが、どちらの勤務先でも週20時間に届いていなければ、短時間労働者としての加入対象にはなりません。


一方、A社でもB社でもそれぞれ加入要件を満たす場合は、二以上事業所勤務の手続きが必要になります。この場合、被保険者本人が「被保険者所属選択・二以上事業所勤務届」を提出し、複数の事業所から受ける報酬をもとに標準報酬月額が決まります。

企業が行う対象者抽出と加入手続き

企業側では、法改正や加入要件を把握するだけでなく、実際に誰が対象になるのかを洗い出し、必要な届出と給与計算への反映まで進める必要があります。週20時間前後で働くパート・アルバイトが多い企業では、加入漏れや説明不足を防ぐために、勤怠データと契約情報をセットで管理します。

週20時間前後の従業員をリスト化する

対象者抽出では、まず週18〜22時間程度で働く従業員をボーダーライン層としてリスト化します。雇用契約書の所定労働時間、シフト予定、打刻データを並べて突き合わせ、契約と実態にズレがある従業員を優先的に洗い出します。



実労働時間の超過が一時的なものか、恒常化しているものかを区別して記録し、恒常化が疑われる従業員は個別の検討対象にしましょう。



多店舗・複数拠点企業では、店舗ごとの管理だけに任せると対象者の見落としが起こりやすくなります。勤怠管理システムで週20時間前後の従業員を抽出し、一定期間の勤務実績に変化がある場合にアラートを出す仕組みを作ると、確認漏れを減らせます。

加入判断の根拠を記録として残す

加入対象者を判断したら、判断根拠を記録として残します。保管するのは、雇用契約書、就業条件が分かる書類、シフト表、打刻データ、従業員説明の記録などです。



ここで必要なのは、契約書に何が書かれているかを説明しなおすことではありません。後から確認を求められたときに、「なぜ加入対象と判断したのか」「なぜ対象外としたのか」を説明できる状態にしておくことです。



説明会を実施した日付、個別面談の内容、従業員に渡した資料、本人からの質問と回答も記録しておくと、説明不足によるトラブルを防ぎやすくなります。紙の書類だけで管理すると散逸しやすいため、クラウド上で部署・店舗ごとに保管ルールをそろえることも有効です。

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資格取得届と給与計算に反映する

加入対象者が確定したら、事業主は「健康保険・厚生年金保険 被保険者資格取得届」を提出します。提出時期は、被保険者資格を取得する事実が発生した日から5日以内です。新たに採用した従業員だけでなく、既存の短時間労働者が要件を満たした場合も、資格取得日を確認して手続きします。



給与計算では、標準報酬月額に基づく保険料の控除開始時期を確認し、給与計算システムに反映します。会社ごとに給与の締め日・支払日が異なるため、「翌月の給与から」と固定せず、社内の給与処理と社会保険料の扱いを照合します。



給与明細に健康保険料、厚生年金保険料、介護保険料の表示が加わる場合は、従業員から問い合わせが出やすくなります。控除が始まる時期、手取りが変わる理由、会社負担分も発生することを事前に説明しておくと、現場での混乱を抑えられるでしょう。

加入後の手取り・会社負担・従業員説明

社会保険への加入が決まると、従業員には手取りの変化が生じ、会社には保険料の負担が発生します。制度上の説明だけでは従業員の不安が残りやすいため、手取りが減る理由と、加入によって増える保障をセットで伝えましょう。

従業員の手取り減と保障増を説明する

社会保険に加入すると、給与から健康保険料と厚生年金保険料が控除されます。同じ労働時間・給与額のまま加入する場合、手取り額は下がります。扶養内で働きたい従業員にとっては、この変化が大きな不安になりがちです。

一方で、加入によって得られる保障も増えます。厚生年金に加入すると、将来受け取る年金は基礎年金だけでなく、厚生年金が上乗せされます。また、健康保険では、業務外の病気やけがで仕事を休んだ場合の傷病手当金、出産のために休んだ場合の出産手当金なども対象になります。



従業員へは、保険料負担と保障の増加を並べて説明し、勤務時間を抑える選択肢と、勤務時間を増やして社会保険に加入する選択肢を整理して伝えましょう。

会社負担分の社会保険料を試算する

会社側では、対象者が増えることで社会保険料の会社負担分も増えます。人件費への影響を把握するには、対象者数、標準報酬月額、保険料率をもとに試算します。



厚生年金保険料率は18.3％で、労使折半です。健康保険料率は、協会けんぽの都道府県支部や健康保険組合によって異なります。40歳以上65歳未満の従業員は、介護保険料も含めて試算します。

試算項目	確認内容
対象者数	週20時間以上などの要件を満たす見込みの従業員数
標準報酬月額	報酬月額をもとに社会保険料計算で使う等級を確認
厚生年金保険料	18.3％を労使で折半
健康保険料	協会けんぽの都道府県支部または健康保険組合の料率を確認
介護保険料	40歳以上65歳未満の従業員について確認
会社負担額	対象者ごとの会社負担分を合算

多店舗・複数拠点企業では、店舗別・拠点別に対象者数を出し、会社負担額を集計します。週20時間前後の従業員が多い職場では、対象者数が少し変わるだけでも人件費の見通しが変わるため、早めに概算を出しておきましょう。

（参考：日本年金機構『厚生年金保険の保険料』)

助成金や処遇改善策を検討する

社会保険の適用拡大によって、従業員の保険料負担だけでなく、会社側の法定福利費も増えます。対象となる短時間労働者が多い企業では、助成金の活用や処遇改善策を早めに検討し、従業員の手取りと会社負担の両面から対応を整理しておく必要があります。

短時間労働者を新たに被用者保険へ加入させ、労働時間の延長や収入増加につながる取り組みを行う場合は、キャリアアップ助成金の対象となる可能性があります。2026年4月1日以降に実施する取り組みについては、「短時間労働者労働時間延長支援コース」などの対象要件を、申請前に厚生労働省の公式情報で確認しておきましょう。

従業員に勤務時間を増やしてもらう場合、社会保険加入だけを伝えても納得を得にくいかもしれません。昇給、手当、勤務時間、業務範囲を合わせて見直し、社会保険料の控除による手取り減をどの程度補えるかを示すことが大切です。助成金の活用だけに頼るのではなく、働き方と処遇を見直す機会として捉えれば、短時間労働者の定着や採用面での訴求にもつながります。

（参考：厚生労働省『キャリアアップ助成金』)

まとめ

週20時間で社会保険に加入するかは、勤務時間だけでなく、雇用見込み、学生要件、賃金要件、企業規模要件と合わせて判断します。2026年10月には月額8万8,000円の賃金要件が撤廃されるため、週20時間前後で働く従業員は早めに洗い出しておく必要があります。

企業側では、雇用契約書と勤怠実績を照合し、加入対象者の判断根拠を残した上で、資格取得届や給与計算に反映します。扶養内で働きたい従業員には、106万円・130万円の違いや、加入後の手取りと保障の変化を分けて説明しましょう。